「アジアで活躍できる人材採用と育成」

アジアで人材事業をやっていて日系企業からの声で中国でもタイでもよく聞くのが「いい人が来ない」「探してもいない」「探してもすぐやめてしまう」「能力的に低い人を雇って育ててもすぐ辞めてしまう」では、探すのか？育成するのか？しかし結局来ない。
では欧米企業はどうなのか？地元で伸びている中国系企業はどうなのか？日本企業より採用できている。日系企業に人が来ないのは実は企業にも問題がある。これが私の結論です。
ではどういう問題があるのか？

欧米系はサラリーが高いが日本企業は低い。
日本企業と欧米企業との収入格差の違い。学歴が高ければ高い程その格差も開く。
優秀な人ほどそこに収入の差が生まれている。同じような仕事であれば当然欧米企業に行く。欧米企業で働いている人が日系企業に転職するわけがない。いくら仕事の内容が面白くても動かない。

なぜ日本企業を選んだのですか？というアンケートでわかったことはブルーカラーに「お金で動く」が多く、ホワイトカラーは「自分のキャリアを考えて会社を選ぶ」
いい人材を獲得するにはある程度のサラリーと彼らが興味を持つ仕事、キャリアパス

管理職になるまでの経験年数　外資系は能力があれば早めにいいポジションにつけるが日系はなかなかつけない。
日系企業のトップクラスは日本人で固めている

アジアの人は簡単に辞める。平均金属年収は２年満たない。欧米系は辞めない。
辞めた人（自分の意思で辞めた）８２．９
日本の企業は簡単に人を解雇してはいけないと思っている。
日本企業と欧米企業の差はコミュニケーション問題が一番大きい。
現地の人が転職をしてしまう
駐在員は現地の社員と現地の社員との間で板ばさみになって苦しんでいる。

駐在員自身がうまくコミュニケーションが取れていない。うまくやっていけていない。

留学生は日本企業で就職を望んでいるが日本企業が「日本人の方がいい、外国人が入ると乱れる」となかなか就職できない。留学生は国に帰って日本相手の企業を立ち上げる。
起業して日本を相手に商売をする。これは日本の大きな損失。
先進国である日本なのに日本の企業は人気がない。ショックな結果。

将来どうゆう仕事で、どういう責任をもって働いているのか、何も見えない。待遇や権限等を明確にしない。ということが不満として上がっている。
面接で聞いても明確な答えは出てこない。
中国で活躍している欧米企業はキャリア教育にかなり力を入れている。
日本企業は消極的。

企業の方針が不明確で何をしたいのかはっきりしていない。

日本ではお茶だしは当たり前だが中国ではお茶だしは自分の仕事の範囲ではないと言って絶対しない。隣で電話がなっても自分の電話でなければ出ない。
会社に対する忠誠心はないが人に対してはある。
「なぜ転職するの？」と聞くと「新しい挑戦がないから」と常に新しい仕事を求める。
自分を高めたい。ルールはきちんと示して悪いことしたら処罰し評価システムをはっきりする。
ＭＢＡへの学費を出してもいい大学へ行って人材確保

いい人材を集めるためには本当に必要な人材にはお金をかけるようにする。いい人材がいれば会社のメリットになる。

確保した後、日本人だけでつるんだり日本語だけでしゃべってしまう。中国人は不信感のかたまりなので駐在員がきちんと対応するべき。行動は見られているから注意が必要。

女性は優秀で日本より活躍する場面は多い。女性をもっと活用することが大事。上海人は出身国に誇りを持っている。上海人以外は人間じゃないと思っている。上海人のみかたまるので上海人しか入れられなくなる企業も出て来る。上海で上海語を禁止している企業もある。ほかの優秀な人材を入れるため。

全員トップの行動を見ている。駐在員になると日本よりいい部屋に住めたりして勘違いして失敗することもある。少しでもその国の言葉を覚えようとしている努力が見えると現地の人は受け入れやすくなり人間関係がスムーズになる。事前の教育、学習が大切。

中国、アジアだけに言えることではない。皆自分を見せようと中国人はよく嘘をつく。
大学の卒業証明書は町で売っている。
嘘を見抜くために、例えば過去にお金のトラブルのない人がいい場合。面接時に話の流れでギャンブルの話をして乗ってきた場合はもしかしたら？と考える。
転職理由は必ず聞くべき。例えば学ぶことがないと言う人は常に新しい仕事を与えてチャレンジさせるとか定着型ならその逆ということに気をつかう。
大学卒業が真実か調べるための照会がインターネットで出来る。前の会社にアンケートを出したりして問い合わせ、在職証明を前の会社に出してもらう。給料の明細を出してもらう。

雇用契約の中に入れ込む。

研修や手助けが必要

駐在員は英語と中国語の習得、その国そのものを理解しようとしているか。勉強をしているという姿勢は大切。

駐在員の教育はとても重要。
半年くらい勉強させる。
中国人を「使う」というより共に働く「仲間」「同志」だと思って働く。
日本人も中国人も根本は同じ「魅力のある人についていく」

国籍や年齢に関係なく共に働く仲間だと考える。
日本人で中国で働きたい人はたくさん居るのでその方々を使うこともできる。
日本人、中国人にこだわらず台湾人でも可。台湾人はメンタリティが日本人に近い。
香港人は中国人にとってだましやすい。

現地採用は信用できない？
日本にいる中国人を中国で使う。〜優秀な人のみ現地へ送る。
日本で中国人をつかう場合。中国人は日本人より優秀。将来にリンクしていると思えばすごい力を出す。使い方としては任せてみる。結果を出せば評価をする。

1989年天安門事件の際、多くの日本企業は日本に帰った。香港は中国に入ってきた。中国の香港化をはかろうという意味で入ってきた。一時的なもので日本企業は行ったり来たりする。
気をつけなくてはいけないのは台湾人はだましやすいと言われている。そこは香港人に劣るとこかもしれない。

◇結論◇

日本企業に勤めている人は「なぜそこにいるのか？」となると「トップの魅力」

魅力があればそこにいる。中国人は初対面には無愛想だが付き合い始めると、とても個人的に深く付き合うようになる。マイナスになってもその人のためになることをしようとする。

例えば食事に誘われるともう家族としてのつきあい。恩返しも人間関係がしっかり出来ている間柄であればきちんとする。

私自身、以前の秘書が産休後、すぐに会社を辞めたい、日本に留学をしたいと言い出したので留学の手配等手伝った。帰国後起業し成功したが、今だ忘れずに気にかけて「助けが必要なら何でもする」と食事をしたりして家族的に付き合いを続けている。

日本、中国に限らず大切なのは「人として魅力があるかどうか」

魅力のある人のあとにいい人材が集まる。

◇質疑応答◇

Ｑ：Ｅシステムの入り江と申します。コンピュータのシステム開発している。技術者を育てたい。優秀な人を入れるためにどこに行けばいいの？各国の特徴

Ａ：台湾…日本人に近く使いやすい。
タイ…中国人とかなり違う。社内で軋轢を起こさないように、社員間の問題を表に出さない。問題が発見しにくい。温和。
香港…雇用契約書をしっかり出す。
シンガポール…なあなあですませられない。
マレーシア・インドネシア…イスラム国家のため習慣を知ることが必要。マレーシアは中国人とのバランスを取るのが必要。
ベトナム…忠誠心があり器用。細かい作業が向いている。

Ｑ：シームスの小林です。過去に何件かトラブルがあったが中国人の嘘をつく割合は？

Ａ：どういう方面かによるが、１〜２割は嘘。つっこみをしっかり

Ｑ：個人の経験だがスキルアップのために転職するのを見抜くには？

Ａ：即座には嘘はわからない。裏づけ、証拠を出させる。あやしいと思うところはかなりしつこく聞いてみる。前の会社に電話していいか？等。１次面接後２次面接を設定し食事して酒を飲ませる。その際のマナーにも目を光らせる。お礼が言えるか、食べ方、バイキング方式での食べ物の盛り方　こてこてに盛る人はだめ。バランスよく盛る人がバランス感覚もあるのでは？

お酒の話の延長として、

駐在員は夜の遊びが大事。よい店、悪い店を見極める。中には帰国できなくなる怖い話もあるため、現地では趣味を持ったりして楽しみを見つける。

Ｑ：日本に来ている留学生をどうやって接していけばいいのか？どうすればハッピーになれるか？

Ａ：日本では男性はホワイトカラーだが女性はブルーカラーで、女性、中高年、外国人をうまく使っていない。もったいないことをしている。

企業が彼らを使ってどう活用していくか。力を出せるような日本にどうするか？

来やすいようにするため宣伝をする。ドミトリー、学費免除する、等ソフト部分充実をさせる。

Ｑ：九大名誉教授　鬼山先生　日本の大学で勉強している留学生の最大の弱点は？大学の姿勢は変わらず、日本人学生が減った分留学生で埋めている状態。

Ａ：大学のことはよくわかりませんが、大学を出た後彼らは就職できていない。その原因は言葉の問題、敬語の使い方、ビジネスマナー、日本人の常識を知らない等で、以前留学生採用した際に教育に苦労した。

この部分を教育機関、人材会社等一致団結して実につけさせるようにするとか、履歴書を直してやる、就職講座を大学で受けさせることなどが必要ではないか？